Natxo García Núñez
Consultor Desarrollo de Personas, Talento y Organización

El dato no nos es ajeno, ya que está en boga en muchas conversaciones y en varios temas de actualidad. Es un hecho que la población envejece y que la pirámide de población se está invirtiendo, con consecuencias previsibles aunque de difícil solución sobre nuestra forma de entender nuestra sociedad.

Esta tendencia, que afecta a muchos ámbitos, parece que, por el momento, está pasando bastante desapercibida en nuestro entorno empresarial. Y sin embargo, según comienzan a decir los expertos, puede suponer uno de los grandes retos de la gestión de personas en las organizaciones del siglo XXI.

Si miramos a los datos, más del 15% de las personas en búsqueda activa de empleo se sitúan por encima de los 55 años. Y si ampliamos el colectivo a los mayores de 45 años, las cifras se disparan. Probablemente, junto a la población joven, este rango de edad ha sido el más castigado por las consecuencias de la crisis económica. Debido en parte a su mayor obsolescencia de conocimientos y a una posición inicial de mejores condiciones (salariales y contractuales) respecto a otros colectivos, su capacidad de reconversión y búsqueda de nuevos empleos es mucho menor.

Dejando de lado el drama humano y personal que pueden vivir las personas que se encuentran en esta situación, desde el mundo de la empresa debemos analizar en qué posición nos sitúa esta fotografía del mercado laboral.

Cada vez que abordamos un proceso de selección, se ha vuelto una especie de mantra acabar de definir los perfiles profesionales con la coletilla de “…y por favor, alguien joven”. Las empresas estamos obsesionadas en mirar la edad a la hora de contratar. Si una persona supera una edad (que suele situarse en torno a los 45 años), parece que ya no es atractiva profesionalmente. Por supuesto existen numerosas excepciones, pero esta forma de pensar comienza a ser más una norma y en parte viene condicionada por viejos paradigmas sobre la manera en que entendemos la madurez, tanto en la sociedad en general como en la empresa en particular.

Sin desmerecer en ningún caso a la población joven y todas las ventajas que aporta a la empresa, en muchas ocasiones estas ventajas sirven más de excusa para ni siquiera contemplar la alternativa de las personas de mayor edad, ya sea para una nueva contratación como para la continuidad y aprovechamiento que se hace de ellas cuando forman parte de una plantilla consolidada. Es evidente que los seniors no serán quienes aporten más nivel de energía de promedio, ni quienes se queden durante más tiempo en la empresa (se jubilarán antes), ni por su puesto quienes estén dispuestos a trabajar a un menor salario. Sin embargo, todas estas creencias no son del todo ciertas.

¿Falta de energía? Recomiendo a cualquier persona que se pasee por un parque infantil y vea en acción al colectivo senior desfogándose con sus nietos, esforzándose al máximo sin negociar ni un ápice de su energía en cuidarles, divertirles y educarles. He visto adolescentes y no tan adolescentes que se manifiestan cansados de la vida con mucha menos exigencia.

¿No interesa contratar a alguien que le queda poca vida profesional? Hace unas décadas se hacían planes de negocio a cinco e incluso a diez años. En la actualidad, los planes de gestión anuales o como máximo bienales son el mayor grado de planificación a los que se puede aspirar. El mundo empresarial se ha vuelto extremadamente variable y cambiante, por lo que las inversiones en personal se realizan con esa misma perspectiva de corto plazo. Y los profesionales la comparten, siendo habitual (a diferencia de generaciones anteriores), que una persona pueda cambiar de trabajo cada cinco o siete de años como promedio.

¿Mayores aspiraciones económicas? Hasta cierto punto parece lógico que tenga mayor aspiración económica una persona con unas necesidades estables que debe cubrirrespecto de una persona con menor recorrido profesional y menos cargas familiares. Sin embargo, en este punto también ha habido un cambio de paradigma en el propio colectivo senior. Si hace unos años el nivel de exigencia salarial de estas personas se podría situar en lo que se llama “fuera de mercado” tras una vida profesional con un sueldo creciente y competitivo, en la actualidad esta situación ha cambiado.

Las dificultades de búsqueda de nuevo empleo, la infravaloración del profesional en función de su rango de edad, así como vivir inmerso en una sociedad con unos valores nuevos y diferenciados de los tradicionales, han hecho que el colectivo de profesionales senior reajusten sus expectativas, tanto salariales como de otros factores de retribución no dineraria. Se han comenzado a romper o al menos modificar los cánones tradicionales de lo que se entendía por “éxito profesional” y, en parte, esto ha venido motivado por compartir con las nuevas generaciones unos valores antaño impensables.

Estamos hablando de valorar, como éxito profesional, además de las promociones, un salario bueno pero no excesivo y que, en contrapartida, además de satisfacer las necesidades básicas permita desempeñar un trabajo donde la calidad de vida, la flexibilidad, la disponibilidad de tiempo y la capacidad de formarte y participar de nuevos retos sean los alicientes que alimenten la motivación y el compromiso. Aspiraciones que no tengan que ser a largo plazo, sino que se circunscriban, como en el caso de la población más joven, a unos pocos años vista y luego, ya se verá.

Si además a esto le sumamos las dificultades a la hora de acceder o mantenerse en un puesto de trabajo a partir de determinada edad, parece lógica la revisión a la baja de las expectativas salariales.

Por tanto, sin negar que en estas creencias sobre la población senior hay un componente de realidad, no deben llevarnos al error de generalizarlas y sobre todo, desde la Gestión de Personas en las empresas, no deben impedirnos ver las enormes ventajas de aprovechar el potencial laboral de las personas senior.

A diferencia del colectivo joven, los profesionales de más edad van a aportar a la empresa algo tan valioso como la estabilidad en tiempos volátiles, dada su propia madurez, su experiencia y su momento vital. Contratar o cuidar al profesional senior nos va a proporcionar tener trabajadores que busquen un proyecto estable, sin esa necesidad tan juvenil como natural de querer mejorar y buscar otras oportunidades profesionales.

Además, nos aportarán una serie de competencias con las que enriqueceremos no sólo la cultura de empresa sino también a todos los profesionales que tengan contacto con ellos, como una mayor visión de conjunto, capacidades de análisis más amplias y por supuesto una enorme fuente de conocimientos, si bien puede que no los más actualizados, pero si los derivados de la enorme experiencia que atesoran de haberse equivocado muchas más veces que sus compañeros más jóvenes y haber aprendido de sus errores.

Desde las empresas y, en particular, desde los departamentos de Recursos Humanos, se nos abre una enorme oportunidad que debemos ser capaces primero de ver y luego de aprovechar. La población envejece y es una realidad que cada vez tendremos mayor porcentaje de personal de más edad tanto en la empresa como a la hora de buscar empleo. Considerarles y valorarles como el activo importante que son es una responsabilidad nuestra, no hacerlo será una oportunidad perdida en primer término (ya que seguro que habrá empresas que si lo aprovechen y sean más competitivas) y sobre todo un gran error, ya que estaremos dando la espalda a la realidad. Y no a la realidad que vendrá, sino a la que ya está con nosotros para quedarse.

Estamos hablando de poner en marcha acciones tan básicas como conocer el estado generacional de mi plantilla (tanto para planificar sucesiones ordenadas no solo de personas sino de conocimientos y experiencias), de potenciar nuevos roles que aporten valor a la empresa y que sirvan de movilizadores de este colectivo (como el rol de mentor o coach), desarrollar políticas orientadas a nuevos valores como la vida sana, el deporte y el cuidado de la salud en general, el desarrollo de nuevas competencias para la gestión de equipos multigeneracionales (como la llamada “Inteligencia Generacional”), entre otras.

Tenemos que adecuar nuestras políticas de Gestión de Personas para maximizar el potencial de los llamados Recursos Humanos Plateados (por las canas, se entiende), un colectivo dispuesto y muy interesante para aportarnos valor en áreas que a día de hoy o en futuro cercano puedan estar huérfanas.

Y lo mejor de todo es que lo tenemos relativamente fácil, porque el talento senior está entre nosotros dispuesto a ser aprovechado y valorado.