Preguntas Frecuentes
Sí. Lo que haces es darles un permiso retribuido, es decir, les eximes de su obligación de trabajar al tiempo que les garantizas la percepción de un salario.
Si los trabajadores te exigen que se lo comuniques por escrito, puedes utilizar el siguiente modelo con cada uno de ellos:
Por la presente, le comunico que a partir de la fecha de hoy, XX de XX de XXXX, y hasta la fecha XX de XX de XXXX se encuentra Ud. en situación de permiso retribuido a todos los efectos.Si ya estás tramitando un Expediente de Regulación de Empleo, indícalo expresamente. Si el Expediente de Regulación de Empleo que has solicitado es de la modalidad de fuerza mayor, en previsión de que sea resuelto favorablemente, con efectos retroactivos, usa algo así:
Por la presente, le comunico que a partir de la fecha de hoy, XX de XX de XXXX, y hasta la fecha XX de XX de XXXX se encuentra Ud. en situación de permiso retribuido, sin perjuicio de que, una vez resuelto el Expediente de Regulación de Empleo en su modalidad de fuerza mayor solicitado por la Empresa en fecha de hoy, sea regularizado el reconocimiento de su condición de perceptor de prestación por desempleo.
Es decir:
- Mandas a tus trabajadores a casa, y al mismo tiempo solicitas el Expediente de Regulación de Empleo en la modalidad de fuerza mayor,
- Mientras se tramita el expediente, los trabajadores no tienen que trabajar.
- Si el Expediente de Regulación de Empleo en la modalidad de fuerza mayor recibe una resolución desestimatoria, la situación de los trabajadores es la de beneficiarios de un permiso retribuido (reciben salario).
- Si el Expediente de Regulación de Empleo en la modalidad de fuerza mayor recibe una resolución estimatoria, la situación de los trabajadores es la de beneficiarios de la prestación por desempleo (cobran el paro).
No, no puedes imponer un cambio en las fechas de las vacaciones. Tienes que llegar a un acuerdo con cada trabajador, o bien a un acuerdo colectivo firmado con la representación legal de los trabajadores.
Es la vía por la que un trabajador de tu Empresa recibe el reconocimiento de perceptor de la prestación por desempleo, el expediente administrativo requerido para ello. Puede consistir en despidos, o sólo en suspensiones de las relaciones de trabajo por un tiempo, o en reducciones de las jornadas de trabajo también por un tiempo. Todos son EREs, pero sólo las suspensiones y las reducciones son ERTEs (temporales).
En cuanto a los despidos colectivos, ninguno en absoluto.
En cuanto a los expedientes de suspensión temporal de las relaciones laborales o reducción temporal de las jornadas de trabajo, se simplificaron los trámites y se acortaron los plazos.
Pero lo más importante es que se otorgó una mayor importancia a una modalidad especial de ERTE, denominada de fuerza mayor, para la que no necesitas abrir un período de consultas, una negociación, con los trabajadores. Además, en esta modalidad la Administración no se limita a recoger tu documentación sino que te autoriza a tomar las medidas. Y finalmente, esta modalidad tiene efectos retroactivos, que no tienen el resto de ERTEs.
Esta modalidad ya existía anteriormente, pero sólo estaba prevista para catástrofes naturales y órdenes expresas de cierre por parte de la autoridad. Ahora hay más supuestos, más situaciones en las que podemos acudir a esta vía. No sólo cuando estamos obligados a cerrar por la declaración del Estado de Alarma, sino también cuando esa declaración, o en un sentido más amplio los propios efectos de la alarma sanitaria, nos dejan sin actividad.
Por lo que respecta al resto de ERTEs, a las causas objetivas más comunes (económicas, técnicas, organizativas y/o de producción), el período de consultas con la representación de los trabajadores también se reduce de quince a siete días.
El mayor problema lo tienen las empresas que no puedan acceder a la vía de la fuerza mayor, y que no tengan Comité de Empresa o delegados de personal.
Lo que establece el Real Decreto-Ley en estos casos es que la representación de los trabajadores la asuma una comisión formada por representantes de los sindicatos más representativos y representativos del convenio colectivo sectorial de aplicación, y sólo si no se forma esa comisión, que la representación la asuman tres trabajadores de la propia Empresa. Pero el Real Decreto-Ley no establece mecanismos para convocar a los sindicatos, ni determina qué debe suceder para que se entienda que esa vía está agotada y que la plantilla puede pasar a elegir a sus propios representantes.
Si ya de por sí va a ser difícil iniciar un período de negociación con los trabajadores, por la severas restricciones de movilidad que todos sufrimos y por el evidente peligro de contagios que las motivan, las dificultades van a ser aún mayores si nuestra Empresa no tiene ya conformada una representación legal de los trabajadores. El Real Decreto-Ley no ha prestado apenas atención a este problema.
Pueden presentarse ERTES por fuerza mayor dependiendo del caso concreto y únicamente cuando la fuerza mayor y sus efectos sean anteriores a la entrada en vigor del RD 10/2020. Sobre la tramitación de un ERTE “ordinario” (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), podrán eventualmente iniciarse los trámites si bien, durante el período que media entre 30 de marzo y el 9 de abril, ambos inclusive, los trabajadores disfrutarán del permiso retribuido. No obstante, al no ser unánime la interpretación de la norma en estas cuestiones, aconsejamos no iniciar estas medidas sin contar previamente con el debido asesoramiento legal.
Podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.
Resumimos a continuación la regulación del permiso retribuido recuperable, durante el cual las empresas/negocios deben abonar los salarios y la cotización correspondiente al periodo en el que no tiene lugar actividad productiva.
- Los trabajadores conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.
- La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de 7 días.
Si la actividad que realiza su empresa/negocio no se considera esencial, es preciso que analice si a sus trabajadores le es de aplicación alguna de las excepciones a la aplicación del permiso retribuido (aplicación de un ERTE, realización de teletrabajo, situaciones de incapacidad temporal, etc.) que se contienen en el Real Decreto Ley.
En caso de que la actividad de su empresa no tenga la consideración de esencial y de que a sus empleados no le sea de aplicación ninguna de las excepciones a las que se refiere el apartado (i) anterior, le será de aplicación la obligación de aplicar un permiso retribuido recuperable a sustrabajadores.
Indicar que en aquellos casos en los que resulte imposible interrumpir de modo inmediato la actividad, las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de la norma podrán prestar servicios el lunes 30 de marzo de 2020 con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para poder hacer efectivo el permiso retribuido recuperable sin perjudicar de manera irremediable o desproporcionada la reanudación de la actividad empresarial.
Si la actividad que realiza su empresa/negocio es considerada esencial, la empresa podrá seguir desarrollando su actividad con normalidad, si bien habrá de proporcionar a sus trabajadores, para que lo tengan en su poder en todos los desplazamientos que realicen, un certificado empresarial en el que se explique la naturaleza de la actividad de la empresa y se acredite la pertenencia de dicho trabajador a la misma y su puesto de trabajo.
Os dejamos en el siguiente enlace la declaración responsable relativa a la necesidad de desplazamiento por razón del trabajo publicada por el Gobierno Vasco.
Para la realización de dicho análisis, ha de revisar con detalle si la actividad que desarrolla su empresa/negocio se encuentra incluida en el anexo del texto de la precitada norma (al que puede acceder a través del siguiente enlace).
Debido a las sanciones que eventualmente pudieran imponerse, le recomendamos que, si tras efectuar dicho análisis, tiene dudas al respecto, consulte con sus asesores legales a los efectos de valorar conjuntamente la situación, y con objeto de tomar la decisión más apropiada teniendo en cuenta los beneficios y riesgos asumidos.
El precitado Real Decreto-Ley 10/2020 se aplicará a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad NO haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecido por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.Estas personas disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.Quedan exceptuados del ámbito de aplicación los trabajadores:
- Que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo del Real Decreto-ley 10/2020.
- Que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el citado anexo.
- Contratados por (i) aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión y (ii) aquellas a las que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso retribuido recuperable.
- Que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas.
- Que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios.
