La normativa en España y País Vasco en materia laboral y de seguridad social ha experimentado diversas modificaciones durante los últimos años, encaminadas a flexibilizar y modernizar el mercado de trabajo.

Por su importancia y afectación, destaca la Ley 3/2012 de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que tuvo por objeto establecer un marco jurídico-laboral que contribuyera a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilitara la creación de puestos de trabajo, el RD Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad del empleo y la transformación del mercado de trabajo, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que entre otras cosas transponía las Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Asimismo, cabe destacar también la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de Apoyo a los Emprendedores y su Internacionalización, que estableció medidas relativas al fomento de la pluriactividad y el trabajo por cuenta propia, así como medidas de fomento a la entrada de inversión y talento en España.

No obstante, la legislación española en materia laboral y de seguridad social emana de un amplio conjunto de leyes que se refundan y corrigen unas a otras, cuyo contenido general, desde lo relativo a la contratación hasta las obligaciones existentes en materia de prevención de riesgos laborales, se resume en el presente capítulo de esta guía.

Es importante, antes de realizar una inversión en un sector productivo determinado, conocer y revisar la normativa existente y en vigor, por la que se ve afectado, ya que ésta determinará las condiciones y aspectos particulares propios de las relaciones laborales en dicho sector.

Con carácter general, las relaciones laborales de los trabajadores se rigen, en el marco de todo el Estado Español, por lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (en adelante, ET), una ley básica, que regula materias de afectación general, como son: tipos de contratos existentes, derechos y obligaciones de cada una de las partes implicadas en una relación laboral…, pero que no contempla todas y cada una de las particularidades propias del mundo del trabajo en los distintos sectores productivos.

Por tanto, la concreción de la regulación de dichas particularidades, como son las retribuciones para los trabajadores, la jornada y la distribución del tiempo de trabajo, queda en manos de la negociación colectiva, que se lleva a cabo entre empresas y representantes de los trabajadores, y se materializa a través de los CONVENIOS COLECTIVOS, suscritos entre las partes, que pueden ser relativos al ámbito de la empresa o sector.

Además, estos convenios pueden ser de eficacia general, lo que supone una característica relevante propia del ordenamiento jurídico español, o sólo para los sujetos representados en la negociación, y quienes decidan libremente adherirse a ellos. En ambos casos se revisan periódicamente, de la forma que lo establezcan los propios negociadores.

Las modificaciones legislativas introducidas en los últimos años en esta materia, han ido adaptando y modernizando la regulación laboral vigente, en orden a su flexibilización, con el fin de dinamizar el mercado laboral y favorecer la empleabilidad y la inversión.

Las diferentes modalidades contractuales vigentes en la normativa actual se dividen en los siguientes grandes bloques:

No establece límite de tiempo en cuanto a la duración de la prestación de servicios.

Podrá realizarse bajo la modalidad de Fijo-Discontinuo, pensado para aquellos trabajos que se desarrollan de forma intermitente o por temporadas concretas, pero con carácter estable para cada ejercicio.

Tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral por un tiempo determinado.

La duración máxima del contrato deriva de su vinculación a causas Previsibles o Imprevisibles.

Constituye un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en régimen de alternancia de actividad laboral y actividad formativa.

Tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Tanto empresario como trabajador pueden evaluarse y conocerse un PERIODO DE PRUEBA durante el cual cual- quiera de ambas partes, tanto empresario como trabajador, pueden rescindir libremente el contrato de trabajo sin nece- sidad de alegar o probar causa alguna, preavisar con antelación o indemnizar La duración del periodo de prueba no podrá ser superior a la establecida en el Convenio Colectivo de aplicación.

Queda prohibida toda discriminación en la contratación, o en el lugar de trabajo, por razones de sexo, estado civil, edad, raza clase social, religión o ideología política, afiliación o no a un sindicato o derivada de las diferentes lenguas oficiales existentes en España.

Igualmente, queda prohibido la contratación de menores de 16 años para la realización de cualquier trabajo y existiendo ciertas limitaciones aplicables al trabajo de personas menores de 18 años (no realización horas extras, no trabajo nocturno, …).

Las empresas pueden modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo de sus empleados siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y se respete el procedimiento establecido legalmente al efecto, recogidos en los artículos 41 (modificaciones sustanciales) y 47 (Expedientes de Regulación de Empleo, que permiten simultanear el trabajo a tiempo parcial con el percibo de la prestación por desempleo) del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, existe la posibilidad de no aplicar las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo, mediante un procedimiento específico, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que exige el acuerdo de los representantes de los trabajadores y la determinación de las nuevas condiciones a aplicar en la empresa.

El contrato de trabajo, una vez superado el periodo de prueba, puede extinguirse por motivos que no suponen un conflicto entre empresario y trabajador, como mutuo acuerdo, expiración del tiempo de duración convenido por contrato, muerte o jubilación, tanto del empresario como del trabajador, pero para los casos en que el contrato se extingue por parte del empresario, la normativa laboral vigente comprende tres supuestos principales, cuyas características e implicaciones principales se enumeran a continuación:

Se dan por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter colectivo siempre que afecte, en un período de 90 días, a un número significativo de la plantilla de la empresa.

Se da por los siguientes supuestos:

• Ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo —antes de proceder al despido, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones en su puesto—. No podrá procederse al despido hasta que no transcurra un mínimo de dos meses desde que se introdujera dicha modificación o haya finalizado el período de formación.
• Cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (véase la definición de las causas en el supuesto del despido colectivo).

Se da por un Incumplimiento grave y culpable del trabajador por la comisión de una o varias de las faltas de las recogidas en el convenio colectivo o norma legal que resulte de aplicación en la empresa.

A este respecto, un trabajador, despedido por cualquiera de las causas objetivas o disciplinarias expuestas anteriormente, puede recurrir la actuación de la empresa ante el órgano administrativo de mediación, arbitraje y conciliación, en primer lugar necesariamente, y ante los órganos jurisdiccionales del orden social, en caso de no llegar a un acuerdo ante el órgano administrativo.

El despido puede ser calificado como:

PROCEDENTE o ajustado a derecho, quedando convalidad la extinción del contrato de trabajo en los términos planteados inicialmente y conforme a los cuales se ha seguido el procedimiento establecido.

IMPROCEDENTE, si no queda acreditada la causa legal del mismo, o se ha seguido un procedimiento incorrecto. En este caso, el empresario puede optar, salvo si el trabajador despedido es un represente de los trabajadores, en cuyo caso el derecho de opción es del trabajador, entre readmitir al trabajador despedido, abonándole los salarios dejados de percibir, o indemnizarle a razón de 33 días de salario por año trabajado, con los límites establecidos legalmente.

NULO, en determinados supuestos previstos por ley, vinculados a las condiciones personales del trabajador, o bien al incumplimiento de determinados requisitos formales. En este caso, el empresario está obligado a readmitir al trabajador despedido, abonándole los salarios dejados de percibir, sin que pueda optar por la rescisión indemnizada.

Es muy recomendable contar con el asesoramiento especializado de un profesional conocedor de la legislación laboral española antes de acometer cualquier tipo de extinción de contratos de trabajo de las indicadas anteriormente, tanto para la valoración de las causas que sustentan la actuación extintiva, como para definir el procedimiento a seguir.

Dentro del ordenamiento laboral español existen diversos tipos de relaciones que, por su naturaleza o condiciones particulares específicas, tienen una regulación diferenciada a la aplicable a la mayoría de trabajadores por cuenta ajena.

Desde la perspectiva de la inversión extranjera, resulta interesante destacar:

Las condiciones laborales de los altos directivos ( R.D. 1382/1985 de 1de Agosto), están sujetas a menos limitaciones que las del resto de trabajadores, y las partes implicadas, empresa y directivo, tienen un amplio margen de negociación para definir su relación.

Son trabajadores autónomos que realizan su actividad económica de forma habitual, personal, directa y predominantemente para una única persona física o jurídica que supone, al menos, el 75% de sus ingresos.

Su régimen jurídico viene regulado en la ley 20/2007 de 11 de julio, se trata de un colectivo que aunque son considerados trabajadores autónomos, tienen un nivel de protección superior.

La representación legal de los trabajadores se articula en sindicatos, presentes en la negociación colectiva por sectores de actividad, y asimismo en el seno de cada empresa, donde pueden concurrir a elecciones sindicales para los órganos de representación unitaria (Comités de Empresa de mayor o menor tamaño, o bien delegados de personal, en función del número de trabajadores en plantilla). Además, los afiliados a un sindicato en la empresa pueden constituir la sección sindical de dicho sindicato, y dotarla en ocasiones de un Delegado Sindical con los mismos derechos que los miembros de los citados órganos de representación unitaria.

Los trabajadores pueden concurrir como candidatos a las elecciones sindicales en la empresa por un sindicato, sean o no afiliados a dicho sindicato, o bien dentro de una candidatura independiente, no integrada en ningún sindicato.

La negociación colectiva puede tener efectos sólo para las partes que han llegado al acuerdo, o bien, cumplidos ciertos requisitos formales y materiales, para todos los trabajadores, estén o no afiliados a el o los sindicatos firmantes.

En el seno de cada empresa puede haber o no representación legal de los trabajadores, pues la promoción de elecciones sindicales depende de que haya un sindicato que las preavise, o bien de que lo haga la propia asamblea de trabajadores. Sin embargo, una vez iniciado el proceso, la Empresa está obligada a permitir la celebración de dichas elecciones, y por tanto la formación de los órganos de representación unitaria.

Tanto los órganos de representación unitaria como las secciones sindicales gozan del derecho a recibir determinada información de la Empresa, conforme a lo estipulado al efecto en el Estatuto de los Trabajadores, con el fin de supervisar el cumplimiento por la Empresa de la normativa laboral.

Además, tanto los órganos de representación unitaria como en su caso las secciones sindicales tienen derecho a participar en la negociación previa a la ejecución de determinados procedimientos colectivos (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, expedientes de regulación de empleo, despidos colectivos, etc.) y a emitir informes previos a traslados del centro de trabajo, reestructuraciones empresariales, y otros supuestos previstos legal y/o convencionalmente.

Determinados sindicatos y asociaciones empresariales, o las propias empresas, tienen la potestad de llegar a acuerdos con fuerza de ley para todos los sujetos que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación, siempre que tales acuerdos se tramiten de acuerdo a un determinado procedimiento: es la llamada negociación colectiva estatutaria.

Además, las asociaciones empresariales, o las propias empresas, pueden llegar a acuerdos con sujetos colectivos en representación de los trabajadores que no cumplan dichos requisitos formales y/o de legitimación negocial: es la negociación colectiva extra estatutaria, y a diferencia de la anterior, se aplica a los sujetos individuales expresamente representados, y a quienes libremente decidan adherirse al acuerdo una vez firmado.

La negociación colectiva además puede tener lugar en diversos ámbitos territoriales (estatal, de comunidad autónoma, provincial) y sectoriales, en razón del sector de actividad.

Finalmente, la negociación colectiva puede comprender los aspectos más importantes de la relación laboral (convenio colectivo) o referirse simplemente a determinados aspectos concretos (acuerdos o pactos).

En cuanto a la duración de dichos acuerdos, dependerá de lo acordado entre las partes. Lo habitual es que la vigencia acordada sea de uno, dos o tres años a lo sumo. Lo que suceda al fin de la vigencia pactada también debe ser materia de acuerdo, siendo lo habitual la prórroga indefinida a falta de denuncia (promoción de la nueva negociación por una de las partes, o automática a determinada fecha), y la ultraactividad una vez producida la denuncia, indefinida por imperativo legal.

La Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de Apoyo a los Emprendedores y su Internacionalización, modificada por la Ley 25/2015, de 28 de julio de 2015, prevé, diferentes tipos de visados y autorizaciones de residencia y trabajo, para los extranjeros a los que no les sea de aplicación el Derecho de la Unión Europea:

Es posible acceder a una información más detallada en la web de la Secretaria General de Inmigración y emigración, del ministerio del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, donde figura el procedimiento a seguir para solicitar cada uno de ellos, junto con los formularios necesario.

Como regla general, todos los empresarios, sus trabajadores, los trabajadores por cuenta propia, los miembros de las cooperativas de producción, los empleados del hogar, el personal militar y los funcionarios que residen y/o ejercen sus funciones en España deben inscribirse y están obligados a cotizar al sistema español de Seguridad Social.

En aquellos casos en los que el Régimen al que deban estar sujetos los trabajadores sea el General, las cotizaciones a la Seguridad Social se realizan parcialmente por el empresario y por el trabajador. El personal se clasifica en una serie de categorías laborales y profesionales para determinar su cuota a la Seguridad Social. Cada categoría tiene unas bases máximas y mínimas, que son por lo general revisadas anualmente.

Link de interés.

Desde enero de 2023, y durante los próximos diez años, se incorpora una nueva cotización bajos las siglas MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) , cuyo objetivo es reforzar los ingresos de la Seguridad Social para afrontar el volumen de jubilaciones esperadas entre los años 2032 y 2050. Se trata de una cotización adicional del 0,6% , de los desde 0,58% corresponderán a la empresa y desde un 0,12% al trabajador, aumentando año a año.

A estos tipos de cotización hay que añadirles, en su caso, la cotización por horas extras, y la cuota del empresario de la cotización por contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).

En cumplimiento de lo establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, por la que se aprueba la LEY de PREVENCIÓN de RIESGOS LABORALES en España, los empresarios deben garantizar la salud y la seguridad de sus trabajadores, sin limitarse a cumplir la legislación y a remediar las situaciones de riesgo, lo cual supone, entre otras, la obligación de realizar evaluaciones de riesgos, adoptar medidas en casos de emergencia y establecer equipos de protección.
Ello implica que todos los empresarios deberán contar con un servicio de prevención para dar consejo y apoyo en estas tareas.

Para lo cual el empresario, dependiendo del tamaño de su empresa, puede designar uno o varios trabajadores que deberán ocuparse de dicha actividad, desarrollándolo directamente o acudiendo a un servicio de prevención ajeno.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales puede dar lugar a responsabilidad administrativa, laboral, penal y civil.