Invertir en el País Vasco

Guía básica sobre normativa laboral, mercantil, contable y fiscal

Sayma
Wichtigste Aspekte im Bereich Arbeit und soziale Sicherheit2019-05-20T09:43:08+02:00

WICHTIGSTE ASPEKTE IM BEREICH ARBEIT UND SOZIALE SICHERHEIT

Die Regelungen in Spanien und im Baskenland in Bezug auf Arbeitsrecht und Sozialversicherung wurden in den letzten Jahren mehrfach verändert, um den Arbeitsmarkt zu flexibilisieren und zu modernisieren.

Wegen seiner Wichtigkeit und Auswirkung wäre insbesondere das Gesetz 3/2012 vom 6. Juli über dringende Maßnahmen zur Reformierung des Arbeitsmarktes hervorzuheben, dessen Ziel es war, einen arbeitsrechtlichen Rahmen festzulegen, um zur effizienten Verwaltung der Arbeitsverhältnisse beizutragen und die Schaffung von Arbeitsplätzen sowie deren Stabilität zu erleichtern.

Außerdem wäre noch das Gesetz 14/2013 vom 27. September über die Unterstützung für Unternehmer und ihre Internationalisierung zu erwähnen, in dem Maßnahmen zur Förderung der Aufnahme mehrerer Tätigkeiten und der selbständigen Arbeit sowie Maßnahmen zur Förderung der Investitionen und Talente nach Spanien festgelegt wurden.

Nichtsdestotrotz entspringen die spanischen Rechtsvorschriften im Bereich Arbeit und soziale Sicherheit einer Vielzahl von Gesetzen, die sich gegenseitig umstrukturieren und korrigieren, und deren allgemeiner Inhalt, von der Einstellung bis zu den bestehenden Verpflichtungen bezüglich der Verhütung von Risiken am Arbeitsplatz, im vorliegenden Kapitel dieses Leitfadens zusammengefasst sind.

Vor einer Investition in einem bestimmten Produktionszweig ist es wichtig, die bestehenden und geltenden Regelungen in den betroffenen Bereichen zu kennen und zu überprüfen, denn diese legen die Bedingungen und besonderen Aspekte der Arbeitsverhältnisse in der jeweiligen Branche fest.

Für gewöhnlich werden die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer in ganz Spanien durch das im Königlichen Erlass 2/2015 vom 23. Oktober Festgelegte geregelt, worin das ARBEITNEHMERSTATUT (nachstehend: AS), angenommen wird, ein grundlegendes Gesetz, das allgemeine Einflüsse regelt, wie zum Beispiel: bestehende Verträge, Rechte und Pflichten jeder der in einem Arbeitsverhältnis stehenden Parteien usw., jedoch nicht jede einzelne Besonderheit der Arbeitswelt in den verschiedenen Produktionszweigen berücksichtigt.

Aus diesem Grund obliegt die konkrete Regelung dieser Besonderheiten, wie z. B. die Gehälter der Arbeitnehmer, die Arbeitszeiten sowie die Aufteilung der Arbeitszeit, den Tarifverhandlungen, die zwischen Unternehmen und Arbeitnehmervertretern geführt werden und sich in den TARIFVERTRÄGEN bzw. KOLLEKTIVVERTRÄGEN wiederfinden, die zwischen den Parteien geschlossen werden und je nach Unternehmen, Provinz oder Branche unterschiedlich sein können.

Außerdem können diese Verträge allgemeine Wirksamkeit haben, was ein eigenes relevantes Merkmal der spanischen Rechtsordnung voraussetzt, oder nur für die in den Verhandlungen vertretenen Personen gelten, und jene, die sich freiwillig entscheiden, ihnen zuzustimmen. In beiden Fällen werden sie regelmäßig überprüft, in einer Art und Weise, die von den verhandelnden Parteien selbst festgelegt wird.

Die in diesem Bereich in den letzten Jahren eingeführten gesetzlichen Änderungen haben das geltende Arbeitsrecht angepasst und modernisiert, um es zu flexibilisieren und somit den Arbeitsmarkt dynamischer zu machen und die Beschäftigungsfähigkeit und Investitionen zu erleichtern.

01. EINSTELLUNG

Die gegenwärtig geltenden verschiedenen Vertragsmodalitäten können in folgende große Blöcke eingeteilt werden:

Der Arbeitgeber kann die Fähigkeiten des Arbeitnehmers überprüfen, indem eine PROBEZEIT vereinbart wird, während der beide Parteien, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen, ohne vorherige Ankündigung oder Entschädigung jederzeit auflösen können.

Jegliche Diskriminierung bei der Einstellung oder am Arbeitsplatz sind verboten, sei es aus Gründen des Geschlechts, Familienstands, Alters, der Rasse, gesellschaftlichen Stellung, Religion oder politischen Ideologie, Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder nicht, bzw. aufgrund der verschiedenen in Spanien vorhandenen Amtssprachen.

Gleichermaßen ist auch die Einstellung von Minderjährigen unter 16 Jahren für jegliche Art von Arbeit verboten, und für die Arbeit von Personen unter 18 Jahren gelten bestimmte Einschränkungen (keine Überstunden, keine Nachtarbeit usw.).

UNBEFRISTETER VERTRAG

Enthält keine zeitliche Beschränkung hinsichtlich der Dauer der Dienstleistungen.

BEFRISTETER VERTRAG

Legt ein Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum fest.

AUSBILDUNGS- UND LEHRVERTRAG

Stellt ein Instrument zur Förderung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt und der Ausbildung von jungen Menschen dar, wobei jeweils zwischen Arbeitstätigkeit und Ausbildung gewechselt wird.

PRAKTIKUMSVERTRAG

Hat das Ziel, dem Arbeitnehmer eine seinem Bildungsniveau entsprechende berufliche Praxis zu verleihen.

02. WESENTLICHE ÄNDERUNGEN DER ARBEITSBEDINGUNGEN

Die Unternehmen können die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter wesentlich ändern, sofern triftige wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen, und es muss das in Paragraf 41 des AS festgelegte Verfahren eingehalten werden.

Gleichermaßen besteht die Möglichkeit, die im Tarifvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen durch ein spezielles Verfahren nicht anzuwenden, wenn wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen, was jedoch die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter sowie die Festlegung neuer im Unternehmen anzuwendender Bedingungen erfordert.

03. BEENDIGUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN

Ein Arbeitsvertrag kann nach Ablauf der Probezeit aus verschiedenen Gründen beendet werden, die keinen Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellen – im gegenseitigen Einvernehmen, Ablauf der vertraglich vereinbarten Dauer, Tod oder Ruhestand (sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers) –, jedoch umfasst das geltende Arbeitsgesetz für jene Fälle, in denen die Beendigung vom Arbeitgeber ausgeht, drei Hauptgründe, deren wichtigste Merkmale und Auswirkungen nachstehend aufgeführt sind.

Es wird dringend empfohlen, eine spezielle Beratung bei einem professionellen Kenner der spanischen Arbeitsrechts einzuholen, bevor irgendeine Art der oben angeführten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird, sowohl für die Bewertung der Ursachen, die zur Beendigung geführt haben, als auch für die Festlegung des durchzuführenden Verfahrens.

MASSENENTLASSUNGEN

Werden aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen kollektiv ausgesprochen, sofern während eines Zeitraums von 90 Tagen eine wesentliche Anzahl von Mitarbeitern des Unternehmens betroffen ist.

SACHLICHE KÜNDIGUNG

Erfolgt aus folgenden Gründen:

    null
  • Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die nach dem wirksamen Eintritt ins Unternehmen bekannt wird oder plötzlich auftritt.
  • Mangelnde Anpassung des Arbeitnehmers an Veränderungen an seinem Arbeitsplatz – vor Aussprechen der Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Kurs zur Erleichterung der Anpassung an die Veränderungen seines Arbeitsplatzes anbieten. Die Kündigung darf erst erfolgen, wenn mindestens zwei Monate nach der Veränderung verstrichen sind bzw. wenn die Ausbildung abgeschlossen ist.
  • Wenn wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen (siehe Definition der Ursachen für Massenentlassungen).
  • Fehlende Anwesenheit, auch gerechtfertigt, aber mit Unterbrechungen, die während 2 aufeinander folgenden Monaten 20 % der Arbeitstage erreicht, sofern die gesamte Abwesenheitszeit während der vergangenen 12 Monate 5 % der Arbeitstage bzw. 25 % in 4 nicht zusammenhängenden Monaten während eines Zeitraums von 12 Monaten erreicht.

KÜNDIGUNG AUS DISZIPLINÄREN GRÜNDEN

Erfolgt wegen eines schwerwiegenden Verstoßes des Arbeitnehmers gegen eine oder mehrere Bestimmungen des Tarifvertrags bzw. des gesetzlichen Rahmens, der im Unternehmen zur Anwendung komm

Diesbezüglich hat ein aus einem beliebigen der oben genannten Gründe gekündigter Arbeitnehmer das Recht auf Vermittlung, Schlichtung und einen Vergleich vor der Verwaltungsbehörde – in erster Instanz –, bzw. vor den Gerichten der sozialen Ordnung, falls es vor der Verwaltungsbehörde zu keiner Einigung kommt.

Die Kündigung kann als Folgendes beurteilt werden:

BERECHTIGT

BERECHTIGT bzw. ordnungsgemäß, wodurch die ursprünglich ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Durchführung des festgelegten Verfahrens bestätigt wird.

RECHTSWIDRIG

RECHTSWIDRIG, wenn die rechtliche Begründung derselben nicht bestätigt wird bzw. wenn ein nicht ordnungsgemäßes Verfahren angewandt wurde. In diesem Fall kann der Arbeitgeber wählen – es sei denn, es handelt sich beim gekündigten Mitarbeiter um einen Arbeitnehmervertreter, wodurch die Wahl dem Arbeitnehmer zusteht –, ob er den gekündigten Mitarbeiter wieder einstellt und ihm die nicht erhaltenen Gehälter auszahlt oder ihn auf der Grundlage von 33 Tagen Gehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit, innerhalb der gesetzlich festgelegten Beschränkungen, entschädigt.

NICHTIG

NICHTIG, wenn nachgewiesen wird, dass die Kündigung aufgrund irgendeiner Form der Diskriminierung stattgefunden hat oder eine Verletzung der Grundrechte des Arbeitnehmers darstellt, was zur unmittelbaren Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und zur Zahlung aller nicht erhaltenen Gehälter führt.

04. EINSTELLUNG VON FÜHRUNGSKRÄFTEN UND ANDERE VOM ARBEITSBEREICH AUSGESCHLOSSENE ARBEITSVERHÄLTNISSE

Im spanischen Arbeitsrecht gibt es verschiedene Arten von Verhältnissen, die wegen ihrer Beschaffenheit oder besonderen Bedingungen einer anderen Regelung unterliegen als bei den meisten Arbeitnehmern.

Aus der Sicht ausländischer Investitionen wären insbesondere folgende hervorzuheben:

a) Führungskräfte

Die Arbeitsbedingungen von Führungskräften (Königl. Erlass 1382/1985 vom 1. August) unterliegen weniger Beschränkungen als jene der übrigen Arbeitnehmer und die betroffenen Parteien, Unternehmen und Führungskraft, verfügen über einen großen Spielraum für Verhandlungen über die Festlegung ihres Verhältnisses.

b) Wirtschaftlich abhängige Selbstständige

Sind Selbstständige, die ihre Geschäftstätigkeit gewohnheitsmäßig, persönlich, direkt und überwiegend für eine einzige natürliche oder juristische Person ausüben, und aus der mindestens 75 % ihres Einkommens stammen.

Ihre rechtlichen Bestimmungen sind im Gesetz 20/2007 vom 11. Juli geregelt; es handelt sich dabei um eine Gruppe, die, obwohl sie als Selbstständige betrachtet werden, höheren Schutz genießt.

05. ARBEITNEHMERVERTRETUNG UND TARIFVERHANDLUNGEN

Die Arbeitnehmer werden durch GEWERKSCHAFTEN vertreten. Im Unternehmensbereich erfolgt diese Vertretung, je nach der Zahl der Beschäftigten, durch die einheitliche Vertretung (Personalbeauftragte oder Betriebsräte des Unternehmens, die Mitglieder einer Gewerkschaft sein können oder nicht) sowie die gewerkschaftliche Vertretung (Gewerkschaftsverbände und Gewerkschafter, die einen Betriebsrat im Unternehmen vertreten).

Es ist nicht verpflichtend, dass Unternehmen eine Arbeitnehmervertretung haben, wenn die Arbeitnehmer keine Betriebsratswahlen abhalten möchten, wenn sie jedoch diese abhalten möchten, ist das Unternehmen verpflichtet, die Betriebsratswahlen zu genehmigen und auch, dass unter den gesetzlich vorgesehenen Bedingungen Arbeitnehmervertreter benannt werden.

Für gewöhnlich haben die einheitliche und die gewerkschaftliche Vertretung die Aufgabe, bestimmte im AS festgesetzte Informationen zu erhalten, mit dem Zweck, die Einhaltung des Arbeitsrechts zu überwachen.

Sie haben das Recht auf Teilnahme an den Verhandlungen vor der Durchführung kollektiver Verfahren (wie beispielsweise wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen, Massenentlassungen usw.) sowie darauf, vor vollständigen oder teilweisen Verlegungen von Einrichtungen, Fusionen oder jeder anderen Änderung des rechtlichen Status des Unternehmens Berichte auszugeben.

Bestimmte Gewerkschaften und Unternehmerverbände bzw. die Unternehmen selbst haben die Befugnis, rechtsgültige Vereinbarungen für alle Personen zu treffen, die sich in ihrem Anwendungsbereich befinden, sofern diese Vereinbarungen nach einem bestimmten Verfahren abgewickelt werden: den sogenannten satzungsgemäßen Kollektivverhandlungen.

Außerdem können die Unternehmerverbände oder die Unternehmen selbst mit kollektiven Personen in Vertretung der Arbeitnehmer, die nicht diese formalen Anforderungen erfüllen und/oder Verhandlungsberechtigung besitzen, Vereinbarungen treffen: die sogenannten nicht satzungsgemäßen Kollektivverhandlungen. Der Unterschied zu den oben Genannten ist, dass sie für die einzelnen ausdrücklich vertretenen Personen gilt sowie für alle anderen, die beschließen, sich der Vereinbarung nach deren Unterzeichnung anzuschließen.lan dichos requisitos formales y/o de legitimación negocial: es la negociación colectiva extraestatutaria, y a diferencia de la anterior, se aplica a los sujetos individuales expresamente representados, y a quienes libremente decidan adherirse al acuerdo una vez firmado.

Die Tarifverhandlungen können außerdem in verschiedenen Regionen (Staat, autonome Gemeinschaft, Provinz) oder Branchen stattfinden, je nach Tätigkeitsbereich.

Und schließlich können die Tarifverhandlungen die wichtigsten Aspekte des Arbeitsverhältnisses beinhalten (Tarifvertrag) oder sich einfach auf bestimmte konkrete Aspekte beziehen (Vereinbarungen oder Abkommen).

Die Dauer dieser Vereinbarungen hängt davon ab, was die Parteien vereinbart haben. Für gewöhnlich beträgt die vereinbarte Laufzeit ein, zwei oder höchstens drei Jahre. Was am Ende der vereinbarten Laufzeit passiert, muss Gegenstand der Vereinbarung sein, wobei für gewöhnlich bei Fehlen einer Kündigung die Vereinbarung oder der Vertrag unbefristet gelten (Förderung der Neuverhandlung durch eine der Parteien oder automatisch zu einem bestimmten Datum) sowie die Nachwirkung, nachdem die Kündigung stattgefunden hat, für ein Jahr nach Beendigung der vereinbarten Laufzeit, es sei denn, die Parteien legen eine andere Frist fest. Es wird immer üblicher, dass die Parteien eine unbefristete Nachwirkung der Vereinbarung beschließen, bis eine neue Vereinbarung diese Klausel ausdrücklich ersetzt.

06. VISA SOWIE ARBEITS- UND AUFENTHALTSGENEHMIGUNGEN

Das Gesetz 14/2013, vom 27. September, zur Unterstützung der Unternehmer und ihrer Internationalisierung, geändert durch das Gesetz 25/2015, vom 28. Juli 2015, sieht verschiedene Arten von Visa sowie Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungen für Ausländer vor, auf die nicht das Recht der Europäischen Union anwendbar ist:

  • Nichtansässige Ausländer, die ins spanische Territorium einreisen möchten, um eine bedeutende Kapitalinvestition zu tätigen, wie es in bestimmten Fällen vom Gesetz vorgesehen ist.
  • Nichtansässige Ausländer bzw. solche, die ihren rechtmäßigen Wohnsitz in Spanien haben und beabsichtigen, eine Unternehmenstätigkeit auszuüben, die entweder innovativ und mit besonderem wirtschaftlichen Interesse für Spanien ist oder über einen von der allgemeinen spanischen Staatsverwaltung ausgegebenen Bericht verfügt.
  • Unternehmen, die die Aufnahme von ausländischen Fachkräften auf das spanische Territorium für die Ausübung einer professionellen oder Arbeitsbeziehung benötigen, und die entweder Führungskräfte, hoch qualifizierte Fachkräfte oder Akademiker, Postgraduierte von anerkannten Universitäten oder Wirtschaftshochschulen sind, wie es in bestimmten Fällen vom Gesetz vorgesehen ist.
  • Nichtansässige Ausländer bzw. solche, die ihren rechtmäßigen Wohnsitz in Spanien haben, Ausländer, die Aktivitäten für Ausbildung, Forschung, Entwicklung und Innovation in öffentlichen oder privaten Einrichtungen ausüben möchten, wie es in bestimmten Fällen vom Gesetz vorgesehen ist.
  • Nichtansässige Ausländer, die sich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, aus beruflichen Gründen bzw. zu einer beruflichen Ausbildung bei einem Unternehmen oder einer Gruppe von Unternehmen mit Sitz in Spanien oder in einem anderen Land nach Spanien begeben.

Weitere Informationen finden Sie auf den Websites des Generalsekretariats für Einwanderung und Auswanderung, des Ministeriums für Beschäftigung und soziale Sicherheit, wo die jeweils einzuhaltende Vorgehensweise angegeben ist, zusammen mit den erforderlichen Antragsformularen.

Wichtige Links:

http://extranjeros.empleo.gob.es/es/UnidadGrandesEmpresas/index.html

http://extranjeros.empleo.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/index.html

07. SOZIALVERSICHERUNG

In der Regel sind alle Unternehmer, ihre Mitarbeiter, Selbstständige, Mitglieder der Produktionsgenossenschaften, Hausangestellte, Militärpersonal und Beamte, die in Spanien leben und/oder ihre Tätigkeit in Spanien ausüben, verpflichtet, sich im spanischen Sozialversicherungssystem zu registrieren und Beiträge zu zahlen.

In jenen Fällen, in denen die Regelung, der die Arbeitskräfte unterliegen, die allgemeine ist, werden die Beiträge zur Sozialversicherung zum Teil durch den Arbeitgeber und zum Teil durch den Arbeitnehmer geleistet. Die Personen werden in eine Reihe von Arbeits- und Berufskategorien eingeteilt, um die Höhe ihrer Sozialversicherungsbeiträge zu bestimmen. Jede Kategorie hat maximale und minimale Grundlagen, die in der Regel jährlich überprüft werden.

Wichtige Links:

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/index.htm

ARTEN DER ANWENDBAREN BEITRÄGE DES ARBEITGEBERS UND ARBEITNEHMERS ZUR SOZIALVERSICHERUNG

  Allgemeine Regel Befristeter Arbeitsvertrag
Arbeitgeber 29,9% 31,1%
Arbeitnehmer 6,35% 6,4%

08. VERHÜTUNG VON GEFAHREN AM ARBEITSPLATZ

In Anwendung der Bestimmungen des Gesetzes 31/1995, vom 8. November, in dem das GESETZ ZUR VERHÜTUNG VON GEFAHREN AM ARBEITSPLATZ verabschiedet wird, müssen alle Arbeitgeber die Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitarbeiter garantieren, ohne sich dabei auf die Einhaltung der Rechtsvorschriften zu beschränken, und Gefahrensituationen beheben, was unter anderem die Verpflichtung bedeutet, Risikobewertungen durchzuführen, Maßnahmen im Notfall festzulegen und Schutzausrüstungen bereitzustellen.

Dies bedeutet, dass alle Arbeitgeber über einen Vorsorgedienst verfügen müssen, um bei diesen Aufgaben Rat und Unterstützung zu geben.

Hierzu kann der Arbeitgeber, je nach Größe seines Unternehmens, einen oder mehrere Mitarbeiter bestellen, die diese Aufgabe übernehmen und sie direkt oder bei einem betriebsfremden Dienst ausüben.

Die Nichteinhaltung der Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Verhütung von Gefahren am Arbeitsplatz kann zu verwaltungs-, arbeits-, straf- oder zivilrechtlichen Konsequenzen führen