Invertir en el País Vasco

Guía básica sobre normativa laboral, mercantil, contable y fiscal

Sayma
Aspects principaux du domaine du droit du travail et de la sécurité sociale2019-05-17T14:56:21+02:00

ASPECTS PRINCIPAUX DU DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

La réglementation en Espagne et au Pays basque en matière de droit de travail et de sécurité sociale a connu plusieurs modifications au cours des dernières années, dans l’objectif d’assouplir et de moderniser le marché du travail.

Étant donné son importance et son implication, nous citerons la loi espagnole 3/2012 du 6 juillet sur les mesures urgentes pour la modification du marché du travail, dont l’objet était de définir un cadre juridique et du travail qui contribuera à la gestion efficace des relations de travail et facilitera la création de postes de travail ainsi que la stabilité de l’emploi.

Il faut également citer la loi espagnole 14/2013 du 27 septembre de soutien aux entrepreneurs et leur internationalisation, qui a définit des mesures pour soutenir la pluriactivité et le travail indépendant, ainsi qu’encourager l’entrée de l’investissement et du talent en Espagne.

La législation espagnole en matière professionnelle et de la sécurité sociale comporte également un large éventail de lois qui se modifient et se corrigent entre elles, depuis le domaine de l’embauche aux obligations existantes en matière de prévention de risques au travail, est résumée dans le présent chapitre de ce guide.

Avant de décider d’un investissement dans un secteur de production déterminé, il est important de connaître et réviser la réglementation existante et en vigueur puisque celle-ci déterminera les conditions et les aspects particuliers propres aux relations professionnelles dans ce secteur.

En règle générale, les relations professionnelles des travailleurs sont régies dans tout l’État espagnol par les dispositions du Décret royal espagnol 2/2015 du 23 octobre qui approuve le STATUT DES TRAVAILLEURS (ci-après ET), une loi de base qui régit les matières générales, comme : types de contrats existants, droits et obligations de chacune des parties impliquées dans une relation professionnelle… mais qui n’envisage pas toutes les particularités propres au monde du travail dans les divers secteurs de production.

Par conséquent, la concrétisation de la régulation de ces particularités, comme les rémunérations des travailleurs, le temps de travail et la répartition du temps de travail sont régis par la négociation collective entre les entreprises et les représentants des travailleurs et matérialisés dans les CONVENTIONS COLLECTIVES passées entre les parties et qui peuvent porter sur le domaine de l’entreprise, de la province ou du secteur.

Ces conventions peuvent par ailleurs avoir une portée générale, avec les caractéristiques propres à l’ordonnancement juridique espagnol, ou ne concerner que les sujets représentés dans la négociation et ceux qui décident d’y adhérer librement. Dans les deux cas la convention est révisée périodiquement dans les formes définies par les négociateurs même

Les modifications législatives introduites ces dernières années en la matière ont permis d’adapter et de moderniser progressivement la règlementation en matière de droit du travail pour l’assouplir et dynamiser le marché du travail et favoriser l’emploi et l’investissement.

01. EMBAUCHE

Les différentes modalités d’embauche actuellement en vigueur et définies par la loi sont organisées en grands blocs, qui sont les suivants :

Le chef d’entreprise peut vérifier les aptitudes du travailleur en décidant d’une PÉRIODE D’ESSAI pendant laquelle les deux parties, entrepreneur et travailleur, peuvent décider de résilier librement le contrat de travail sans motif nécessaire, sans préavis ni indemnisation.

Toute discrimination à l’embauche est interdite, ou sur le lieu de travail pour motifs de sexe, d’état civil, d’âge, de race, de classe sociale, de religion ou d’idéologie politique, d’affiliation ou pas à un syndicat ou basée sur les différentes langues officielles existant en Espagne.

Il est également interdit d’embaucher des mineurs de moins de 16 ans pour réaliser un travail, quel qu’il soit, et le travail des mineurs de moins de 18 ans est également sujet à quelques limites (pas d’heures supplémentaires, pas de travail de nuit…).

CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

Pas de limite de durée de prestation des services.

CONTRAT TEMPORAIRE

Son objet est l’établissement d’une relation de travail pour une période déterminée.

CONTRAT DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE

C’est l’instrument destiné à favoriser l’entrée dans le monde du travail et la formation des jeunes, en régime d’alternance entre activité professionnelle et activité de formation.

CONTRAT DE STAGE

Son objectif est que le travailleur en stage obtienne l’expérience professionnelle adaptée au niveau des études accomplies.

02. MODIFICATIONS SUBSTANTIELLES DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les entreprises peuvent modifier de manière substantielle les conditions de travail de leurs employés à condition qu’il existe pour ce faire des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production pour ce faire et que soit respectée la procédure définie par la loi à cet effet, dans les stipulations de l’article 41 du statut des travailleurs.

Il existe également la possibilité de ne pas appliquer les conditions de travail définies par la convention collective, par une procédure spéciale si des motifs économiques, techniques d’organisation ou de production l’exigent, en accord avec les représentants des travailleurs et après définition des nouvelles conditions à appliquer dans l’entreprise.

03. EXTINCTION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Une fois écoulée la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié pour des motifs qui n’impliquent pas de conflit entre le chef d’entreprise et le travailleur : par accord mutuel, expiration de la durée du contrat définie, mort ou retraite, du chef d’entreprise ou du travailleur. En revanche, si le contrat est résilié par le fait du chef d’entreprise, la réglementation applicable au domaine du travail comprend trois hypothèses principales, dont nous énumérons les caractéristiques et implications principales.

Il est particulièrement conseillé de s’assurer les services d’un professionnel expert dans la législation du travail espagnole avant de mettre en œuvre une résiliation de contrat de travail parmi celles indiquées ci-dessus ; il vous permettra d’évaluer les causes sur lesquelles est basée la résiliation et de définir la procédure à suivre.

LICENCIEMENTS COLLECTIFS

Ils se produisent pour des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production. Ils sont collectifs s’ils concernent dans un délai de 90 jours un nombre significatifs d’employés de l’entreprise.

LICENCIEMENT OBJECTIF

Il se produit dans les cas suivants :

  • Incompétence du travailleur, connue ou survenue après son embauche effective dans l’entreprise.
  • Non-adaptation du travailleur aux modifications survenues dans son poste de travail – avant le licenciement, le chef de l’entreprise doit offrir au travailleur un cours de formation destiné à lui permettre de s’adapter aux modifications de son poste.-. Ce licenciement ne peut se produire que lorsqu’une période minimale de deux mois s’est écoulée entre l’introduction de cette modification ou la fin de la période de formation.
  • Lorsqu’il existe des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production (voyez la définition des causes dans le cas du licenciement collectif).
  • Absences, même si elles sont justifiées mais intermittentes, qui atteignent 20% des journées de travail sur deux mois consécutifs, à condition que le total des absences dans les 12 mois précédents atteigne 5% des journées de travail ou 25% sur 4 mois discontinues dans une période de 12 mois.

LICENCIEMENTS POUR FAUTE

En cas de non-respect grave et coupable du travailleur à l’origine d’une des fautes parmi celles définies dans la convention collective ou la règlementation légale applicable dans l’entreprise.

À ce sujet, un travailleur licencié pour l’un des motifs objectifs ou pour faute définis ci-dessus, peut déposer un recours contre l’action de l’entreprise devant l’organe administratif de médiation, d’arbitrage et de conciliation, en premier lieu nécessairement et devant les organes juridictionnels de l’ordonnance sociale, si aucun accord n’est possible devant l’organe administratif.

Le licenciement peut être qualifié de :

RÉGULIER

RÉGULIER ou conforme au droit ; l’extinction du contrat de travail est validée dans les termes définis initialement et si les démarches légales nécessaires ont été réalisées.

ABUSIF

ABUSIF si la cause légale de la résiliation n’est pas justifiée, ou si la procédure suivie est incorrecte. Dans ce cas le chef d’entreprise peut décider de réadmettre le travailleur licencié et lui verser les salaires non perçus, soit de l’indemniser à raison de 33 jours de salaire par année travaillée, avec les limites définies par la loi. En revanche, si le travailleur licencié est un représentant des travailleurs, une telle décision appartient au travailleur.

NUL

NUL s’il est prouvé que la décision de résiliation du contrat obéit à une forme de discrimination ou représente une violation des droits fondamentaux du travail ; la conséquence est la réadmission immédiate de l’employé et le versement des salaires non perçus.

04. EMBAUCHE DE HAUTS DIRIGEANTS ET AUTRES RELATIONS PROFESSIONNELLES EXCLUES DU DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL

Dans le cadre de l’ordonnancement du droit du travail espagnol, il existe divers types de relations qui, étant donné leur nature ou leurs conditions particulières spécifiques, sont régis de manière différente de celle appliquée pour la plupart des travailleurs pour le compte d’un tiers.

Du point de vue de l’investissement étranger, il est intéressant de souligner les cas suivants :

a) Hauts dirigeants

Les conditions de travail des hauts dirigeants (Décret royal espagnol 1382/1985 du 1er août) sont soumises à des limites moindres que celles des autres travailleurs, et les parties impliquées, entreprise et dirigeant, ont une marge de négociation ample pour définir leur relation.

b) Travailleurs indépendants et économiquement dépendants

Ce sont des travailleurs indépendants qui réalisent leur activité économique de manière habituelle, personnelle, directe et prédominante pour une seule personne physique ou morale qui représente au moins 75% de leurs revenus.

Leur régime juridique est régi par la loi 20/2007 du 11 juillet, il s’agit d’un groupe qui, même s’il est considéré comme des travailleurs indépendants, a un niveau de protection supérieur.

05. REPRÉSENTATION DES TRAVAILLEURS ET NÉGOCIATION COLLECTIV

Les travailleurs sont représentés par les SYNDICATS. Dans le domaine des entreprises, en fonction du nombre de travailleurs, cette représentation est effectuée par la représentation unitaire (les délégués du personnel ou les comités d’entreprise qui peuvent ou pas appartenir à un syndicat) et la représentation syndicale (sections syndicales et délégués syndicaux qui représentent un syndicat dans l’entreprise).

Il n’est pas obligatoire que les entreprises disposent d’une représentation des travailleurs si les travailleurs n’ont pas organisé d’élections syndicales ; mais si ceux-ci les organisent, l’entreprise a l’obligation de permettre la tenue des élections syndicales et de nommer ces représentants dans les termes prévus par la loi.

En règle générale, la fonction de la représentation unitaire et syndicale est de recevoir certaines informations basées sur le statut des travailleurs afin de veiller à la bonne application de la réglementation du droit du travail.

Les représentants ont le droit de prendre part à la négociation préalable à l’exécution de procédures collectives (comme par exemple les modifications substantielles des conditions de travail, les licenciements collectifs, etc.) et d’émettre des rapports avant les transferts totaux ou partiels des installations, des fusions ou toute modification du statut juridique de l’entreprise, entre autres.

Certains syndicats et associations d’entreprises, ou les entreprises mêmes, ont le pouvoir de conclure des accords avec force de loi pour tous les sujets dans leur domaine de compétence, à condition que ces accords soient traités selon une procédure déterminée ; c’est ce que nous appelons la négociation collective statutaire.

Par ailleurs les associations d’entreprises, ou les entreprises mêmes peuvent passer des accords avec des sujets collectifs en représentation des travailleurs qui ne réunissent pas ces exigences de forme et/ou la légitimité nécessaire pour la négociation ; c’est la négociation collective extra-statutaire, et, à différence de la négociation précédente, elle est appliquée à tous les sujets individuels expressément représentés, et à tous ceux qui décident librement d’être adhérents après la signature de l’accord.

La négociation collective peut par ailleurs avoir lieu dans divers domaines territoriaux (national, de la communauté autonome, provincial) et sectoriels, en fonction du secteur d’activité.

Finalement la négociation collective peut englober les aspects principaux de la relation de travail (convention collective) ou concerner simplement certains aspects concrets (accords ou pactes).

Concernant la durée de ces accords, celle-ci dépendra des décisions adoptées par les parties. Normalement la durée de validité décidée sera d’un an ou de deux ou trois, maximum. Ce qui surviendra à la fin de la durée de validité décidée sera également objet d’un accord ; en l’absence de demande (promotion de la nouvelle négociation par l’une des parties, ou automatique à une certaine date, la prorogation indéfinie est généralement appliquée. Lorsqu’une demande est déposée, son activité est poursuivie pendant un an à compter de la date de validité décidée, à moins que les parties n’en décident autrement. Il est de plus en plus courant que les parties décident de poursuivre l’activité indéfinie de l’accord jusqu’à ce qu’un nouvel accord vienne le remplacer expressément.

06. VISAS ET AUTORISATION DE TRAVAIL ET DE RÉSIDENCE

La loi espagnole 14/2013 du 27 septembre, d’aide aux entrepreneurs et de support à leur internationalisation, modifiée par la loi espagnole 25/2015 du 28 juillet 2015 prévoit divers types de visas et d’autorisations de résidence et de travail, pour les étrangers auxquels ne s’appliquent pas le Droit de l’Union européenne :

  • Les étrangers non-résidents souhaitant entrer sur le territoire espagnol afin de procéder à un investissement significatif de capital, dans certains cas stipulés par la loi
  • Les étrangers non-résidents ou qui résident légalement en Espagne, souhaitant entreprendre une activité, comprise comme une activité innovante avec un intérêt économique véritable pour l’Espagne et disposant d’un rapport favorable émis par l’Administration générale de l’État espagnol.
  • Les entreprises qui ont besoin de l’entrée sur le territoire espagnol de professionnels étrangers pour mettre en œuvre une relation professionnelle ou de travail, qu’il s’agisse de personnel dirigeant ou hautement qualifié, qu’ils soient diplômés, titulaires d’un postgrade d’universités et d’écoles de commerce au prestige reconnu, dans certains cas indiqués par la loi même.
  • Les étrangers non-résidents, ou qui résident légalement en Espagne, les étrangers qui souhaitent réaliser des activités de formation, de recherche, de développement et d’innovation dans des organismes publics ou privés, dans certains cas définis par la loi même.
  • Les étrangers non-résidents qui se déplacent en Espagne dans le cadre d’une relation de travail, professionnelle ou pour une formation professionnelle dans une entreprise ou un groupe d’entreprises établi en Espagne ou dans un autre pays.

Pour plus de détails à ce sujet, consultez la page web du Secrétariat général de l’immigration et de l’émigration du Ministère de l’emploi et de la sécurité social espagnol, où est indiquée la procédure à suivre pour déposer ces demandes, avec les formulaires nécessaires.

Liens à consulter.

http://extranjeros.empleo.gob.es/es/UnidadGrandesEmpresas/index.html

http://extranjeros.empleo.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/index.html

07. SÉCURITÉ SOCIALE

En règle générale, tous les entrepreneurs, leurs employés, les travailleurs indépendants, les membres des coopératives de production, les employés de maison, le personnel militaire et les fonctionnaires qui résident et/ou exercent leurs fonctions en Espagne doivent être inscrits et ont l’obligation de cotiser au système espagnol de Sécurité Sociale.

Si le régime qui concerne les travailleurs est le régime général, les cotisations à la Sécurité Sociale sont versées en parti par l’entrepreneur et en partie par le travailleur. Le personnel est classé selon des catégories professionnelles pour déterminer leur cotisation à la Sécurité Sociale. Chaque catégorie a des bases de cotisation minimales et maximales, qui sont généralement révisées annuellement.

Liens à consulter.

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/index.htm

TAUX DE COTISATION APPLICABLES À L’ENTREPRENEUR ET AU TRAVAILLEUR DANS LE RÉGIME GÉNÉRAL DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

  Règle générale Contrat à durée indéterminée
Entrepreneur 29,9% 31,1%
Travailleur 6,35% 6,4%

08. PRÉVENTION DES RISQUES DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de la loi espagnole 31/1995 du 8 novembre qui approuve la loi espagnole de prévention des risques du travail en Espagne, les entrepreneurs doivent garantir la santé et la sécurité de leurs travailleurs, sans se limiter à appliquer la législation et à résoudre les situations risquées, ce qui suppose, entre autres, l’obligation de réaliser des évaluations de risque, d’adopter des mesures en cas d’urgence et d’établir des équipements de protection.

Cela implique que tous les entrepreneurs doivent disposer d’un service de prévention à même de fournir conseils et support dans ces tâches.

Par conséquent, en fonction de la taille de son entreprise, l’entrepreneur peut désigner un ou plusieurs travailleurs qui devront prendre en charge cette activité, qu’ils réaliseront directement ou par l’intermédiaire d’un service de prévention externe.

Le non-respect des obligations en matière de prévention des risques du travail peut aboutir sur la déclaration de responsabilité administrative, du droit du travail, pénale ou civile.