Sayma en El Diario Vasco

La compra por los trabajadores cobra fuerza en la sucesión de empresas en Gipuzkoa.

Las ventajas fiscales vigentes en el territorio animan poco a poco a ambas partes a dar el paso.

Los expertos constatan que esta fórmula permite solucionar relevos que de otro modo serían muy complicados y el Gobierno Foral resalta el impulso al arraigo que supone.

Poco a poco. Pasito a pasito, pero sin pausa. Así se empieza a consolidar en Gipuzkoa la fórmula de la compra (total o parcial) de las empresas por parte de sus propios empleados no tiene porqué ser por parte de la totalidad de la plantilla como solución a unos problemas de sucesión que empiezan a ser la norma en el territorio. Y es que muchas de las empresas (normalmente, firmas muy bien capitalizadas, con dinero en caja, producto y clientes) creadas hace ahora medio siglo, en medio de aquel ‘boom’ industrial que vivió Euskadi, no encuentran hoy quien tome las riendas al jubilarse sus dueños. Los empresarios de antaño, m recedores de todo el reconocimiento posible por su esfuerzo, muchas veces personal, no siempre tienen en su casa quien les suceda; bien porque los hijos se han dedicado a otra cosa, bien porque, sencillamente, éstos no existen. A esto se suma el fenómeno, que es más habitual de lo que pueda parecer, de que los protocolos de entrega del testigo o de, simplemente, ‘qué va a pasar mañana’ no existen, pues nadie se preocupó en hacerlos.

Así las cosas, y según explica la socia directora de Consultoría de Sayma, María Odriozola, la entrada en el capital de los trabajadores «comienza a apreciarse como una posibilidad real». Sobre todo, vistas las ayudas fiscales y las subvenciones que la Diputación Foral de Gipuzkoa ha puesto encima de la mesa para favorecer este fenómeno.

Según Odriozola, Sayma ha acompañado en los últimos tres años a una veintena de empresas del territorio en el camino que supone al menos analizar la participación de la plantilla como vía de sucesión. Algunas operaciones salen y otras no, pero el asunto se mueve: «Es un fenómeno que no para de crecer una vez que se han superado ciertas dudas que existían en el territorio y que, por ejemplo, por puro desconocimiento ligaban esta posibilidad al ámbito cooperativo».

Aún así, matiza que «es importante saber que no siempre esta ha de ser la solución, pues la salida puede llegar de la compra por parte de otra empresa, incluso de un competidor que te dé tamaño». En la mayoría de los casos, afirma la responsable de consultoría de Sayma, la entrada de los trabajadores en su compañía se hace de forma gradual. Lo habitual es que sean los mandos intermedios o el equipo directivo quienes den el primer paso que, «claro está, suele darles algo de vértigo», añade.

Es esta, resalta, una posibilidad «real, y que se basa normalmente en la confianza entre el propietario o propietarios originales y los trabajadores». «Lo que está claro, en base a nuestra experiencia, es que el dueño, quien vende, también se plantea esto pensando que su empresa es la que es gracias al esfuerzo de los trabajadores a lo largo de los años, es algo que vemos mucho», dice.

«Como también pasa que ese empresario sabe que es una buena manera de mantener viva la propia compañía dejando en ella a quienes la hacen funcionar», afirma.

La clave, subraya, es «preguntarse antes de nada quién, si es que lo hay en el seno de la empresa, puede liderar ese movimiento de sustitución, y después analizar muy bien por qué modelo se opta». «Es más -advierte- no necesariamente se ha de hacer de una sola vez y lo que conviene es arrancar con una parte del capital y seguir después con el resto». «Eso sí –aclara– lo óptimo es que antes de que hayan transcurrido diez años se haya vendido el cien por cien del capital y el anterior o anteriores propietarios ya no estén en la propiedad».

El tránsito de recibir la nómina cada mes a ser responsable de la empresa es algo que, afirma Odriozola, «se ha de digerir». «Hay numerosos aspectos que no se conocen cuando se pasa de una a otra posición, y conviene estar informado y seguro», comenta la consultora, que desvela que algunas de esas cuestiones más espinosas para la plantilla son, por ejemplo, las relativa a la responsabilidad de los administradores, la pérdida de los derechos laborales o la incertidumbre por el retorno de la inversión.

Por eso resulta conveniente preparar las cosas despacio y tomando conciencia de lo que viene. Otro de los capítulos que es imprescindible abordar en estos casos, insiste, es el de regular la posición, las responsabilidades y los derechos y deberes de cada una de las partes; más, si el proceso se prolonga durante algún tiempo. Y también, aclara, «el qué pasará cuando los nuevos propietarios vayan cumpliendo años y jubilándose y, por tanto, saliendo de la empresa».

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